Una economía dirigida por las máquinas

Uno de los tópicos más utilizados en la ciencia-ficción es el de la lucha entre el género humano y el género artificial: robots o máquinas que han adquirido habilidades para subsistir en el entorno compartido con los humanos e, incluso, competir con éstos por los siempre escasos recursos naturales. Sin duda, pensar en la eficiencia que estas máquinas autónomas, pueden alcanzar frente a los biológicamente limitados seres humanos, nos pone los pelos de punta.

¡Menos mal que esto no es posible! pensamos aliviados, al salir de la sala de proyección en la cual acabamos de ver una película (Matrix, Terminator, etc.), de este género. En realidad, no nos hemos parado a observar nuestro entorno y a pensar detenidamente cómo funciona el mundo en el que vivimos, puesto que éste ya está en gran medida gestionado por máquinas “inteligentes”, programadas para actuar sin intervención humana. Más aún, se trata de una tendencia en constante crecimiento. En los últimos meses, varios estudios y ensayos difundidos por medios de gran reputación, se han ocupado de analizar sus consecuencias sociales y económicas:

  • En McKinsey Quarterly, The programmer´s dilemma: Building a Jeopardy! champion, analiza las potencialidades y las limitaciones de la inteligencia de los ordenadores. En el artículo se describe el experimento Blue J, dirigido por IBM, y que consiste en la construcción de una máquina capaz de jugar a Jeopardy! (un concurso de televisión estadounidense con preguntas sobre historia, literatura, bellas artes, cultura popular, deportes, etc., en el cual a los concursantes se les presentan pistas en forma de respuestas, y deben dar sus respuestas en forma de una pregunta). El resultado del experimento, Watson, así llamado en honor al fundador de IBM, es un prodigio de la ingeniería puesto que, para poder desempeñarse con ciertas garantías de éxito en una partida de Jeopardy!, debe disponer de miles de algoritmos construídos a base de codificar los conocimientos de varias disciplinas científicas, para aprovechar la única ventaja que la máquina tiene frente al ser humano: la velocidad.
  • The Wall Street Journal publica una entrevista con Marc Andreeseen (mundialmente reconocido por su papel como fundador de Netscape): Why Software Is Eating The World, en la cual describe cómo empresas nuevas, con habilidades competitivas fuertemente enraizadas en el software, van paulatinamente comiendo terreno a los actores tradicionales en todo tipo de sectores y mercados; incluso, en los que, a priori, podríamos calificar como “poco digitalizables”: automóvil, medicina, etc.
  • Otro artículo de McKinsey Quarterly: The second economy, describe las características de una economía opaca al ser humano, dirigida por los algoritmos del software y ejecutada por máquinas dotadas de sensores y controladores digitales. El artículo pronostica que, en 2025 se alcanzará el punto de equilibrio, entre la economía tradicional consciente y esta otra nueva economía automatizada. También advierte de la existencia de potenciales brechas en la distribución de esa “riqueza oculta”, a favor de los colectivos mejor posicionados, es decir, aquellos capaces de adquirir las habilidades informacionales precisas para dirigir esa economía basada en el software.
  • La anteriormente citada entrevista con Marc Andreeseen, también advierte del problema social derivado de la preponderancia del software en la economía: “Muchas personas en los EE.UU. y en todo el mundo carecen de la educación y las habilidades necesarias para participar en las grandes empresas nuevas que salen de la revolución del software. Este problema es aún peor de lo que parece, ya que se va a desplazar fuera del mercado laboral a muchos trabajadores en las industrias existentes. No hay otra solución a este problema que la educación, y tenemos un largo camino por recorrer.”

En InGaFor tenemos muy presente la creciente importancia de las habilidades digitales en todos los ámbitos de la economía. De ahí viene, por ejemplo, la insistencia (lo reconocemos, a veces, incluso, cercana a la pesadez) con nuestros alumnos, para que manejen y comprendan profundamente las herramientas docentes digitales que ponemos a su disposición. Si quieres que te expliquemos, con mayor detalle, qué oportunidades representa para tu carrera profesional esta nueva “economía del software”, no dudes en contactar con nosotros.

Ya podemos “jugar” en el trabajo

Sin duda, una de las habilidades más destacadas del ser humano es su capacidad para jugar y divertirse. Esta característica ya ha sido tradicionalmente aprovechada por el marketing, para intentar alinear el comportamiento de los consumidores y los objetivos empresariales.

Sin embargo, como en buena parte de la actividad económica, la capacidad de internet para desplegar gran número de alternativas simultáneas, sin por ello dejar de conectar a grandes cantidades de personas, está cambiando la forma y manera en la que se presentan y comercializan gran número de productos y dispositivos. En inglés se denomina a esta tendencia “gamification”, una vez más con un término cuya traducción al castellano resulta compleja y chocante. Las previsiones de analistas y consultores son muy halagüeñas:

  • La empresa de investigación tecnológica Gartner estima que para el año 2014, un 70% de las grandes empresas utilizarán juegos como parte de, al menos, un proceso de negocio.
  • La empresa de investigación de mercados M2 Research estima un crecimiento de los ingresos derivados de la “gamification”, en software, consultoría y comercialización, desde menos de $100 millones en este año 2011, hasta $938 millones en 2014

(Fuente: The Wall Street Journal; Latest Game Theory: Mixing Work and Play).

Así pues, no es de extrañar que el diseño de juegos sea la base del éxito de diversos dispositivos móviles y experiencias sociales en línea, llegando incluso a integrarse en la propia actividad laboral, en forma de actividades formativas o, simplemente, como parte del modo de acceso a la intranet corporativa (véase, por ejemplo: The power of ‘Game Theory’… in your intranet?).

Pero el mayor impacto de la ‘gamification’ podría provenir de su capacidad para difuminar la barrera entre lo virtual y lo real. Empresas como Striiv, por ejemplo, ofrecen un dispositivo que se conecta al llavero de un usuario y hace un recuento de sus pasos: a medida que alguien con el dispositivo camina, puede explorar una isla de fantasía mostrada en la pantalla del dispositivo. El objetivo es animar a los usuarios a vivir una vida más sana, un problema notablemente difícil. Compañías de seguros como Humana y Aetna, tras ver en esto una oportunidad para aumentar la salud de los consumidores de manera rentable, ofrecen, o planean ofrecer, juegos de Internet con propósitos similares. (Fuente: Technology Review; Business Impact: Cómo sacar partido al factor diversión).

En InGaFor, se presta especial atención a esta tendencia, tanto en lo que se refiere a la incorporación de juegos, puntuaciones y otras herramientas sociales en los cursos que se ofrecen, como en la cualificación en esta tendencia, la cual se considera un importante nicho de empleo para diversas profesiones, tales como: marketing, relaciones laborales, diseño gráfico, pedagogía, etc. Si quieres mejorar tus cualificaciones en esta incipiente área de oportunidad, no dudes en contactar con nosotros.

Habilidades de gestión en las empresas innovadoras

Un año más, el estudio anual que realiza Strategy+Business (The Global Innovation 1000: Why Culture Is Key) sobre la innovación empresarial revela que no existe correlación entre la inversión que una empresa realiza en I+D y su rendimiento económico. Por contra, los factores más importante son el alineamiento estratégico y la existencia de una cultura empresarial que fomente la innovación.

Sólo las personas son capaces de entender las complejas relaciones sistémicas que posibilitan el aprovechamiento empresarial de las innovaciones. Por tanto, cualquier rasgo o comportamiento organizativo que impida o dificulte el riesgo inherente a todo proceso innovador, puede convertirse en una lacra para la empresa y su crecimiento. Al fin y al cabo, la cultura representa las reglas, comportamientos y actitudes que una organización considera correctos, aún cuando no estén explícitamente formalizados.

La cultura es una variable que se va construyendo día a día, a medida que las personas que componen una organización, interactúan entre si en el camino en busca de los objetivos que la organización persigue. Cuestiones como el comportamiento de los jefes y directivos, el grado e intensidad de la comunicación interna, los criterios con los que se administran recompensas y castigos, etc. marcan caminos implícitos que las personas acostumbran a identificar como la forma correcta en la que deben comportarse.

Se dice que 1.000 actos no construyen una cultura, pero que 1 sólo es suficiente para romperla, lo cual proporciona una idea de las habilidades sociales, que serán necesarias para conseguir una cultura organizativa que soporte la innovación.

No se trata de un trabajo fácil; las empresas han estado acostumbradas a un estilo de dirección orientado a la repetición sistemática y optimizada de conjuntos de directrices y procedimientos organizativos, diseñados para satisfacer las necesidades de los clientes al menor coste; todo ello dentro con la mínima variabilidad posible, tanto en dicho coste, como en la calidad entregada al cliente. Este estilo de dirección que utiliza frecuentemente jerarquías e instrucciones formales como métodos de organización del trabajo, choca frontalmente con los comportamientos de experimentación y exposición al riesgo que se requieren en la innovación.

Langdon Morris, en el capítulo 7 de su libro The Innovation Master Plan ofrece un modelo para el desarrollo de culturas innovadoras en base a tres perfiles de comportamientos caracterizados por una habilidad básica de gestión: liderazgo, creatividad y persistencia.

No cabe duda que el desarrollo personal de estas habilidades puede considerarse un elemento clave de diferenciación profesional. En los cursos y programas que se imparten en InGaFor Escuela de Negocios se ha prestado, desde siempre, especial atención a las denominadas habilidades blandas (“soft skills” en inglés), en la firme creencia de que serán críticas en las empresas que, a futuro, resulten sosteniblemente competitivas.

Características distintivas en personas con alto rendimiento

La consultora Accenture ha realizado un interesante estudio (Creating a high-performance learning environment) en el que ha comparado las características típicas de sus empleadas y empleados, divididas y divididos en dos grupos: en uno las personas que han obtenido una evaluación de su rendimiento en el 5% superior de toda la organización, y en el otro grupo, el resto de personas.

El estudio ha identificado siete características distintivas en el grupo de personas de alto rendimiento:

1.- Desempeño autónomo. Flexibilidad y responsabilidad personal en la planificación y gestión de su tiempo.

2.- Demanda activa de realimentación sobre su trabajo. Búsqueda frecuente y proactiva de información sobre el desempeño en su trabajo.

3.- Orientación al futuro. Búsqueda de desafíos para realizar tareas diferentes; para aumentar su especialización, etc.

4.- Desarrollo autodirigido. Enfoque personalizado hacia las oportunidades de aprendizaje requeridas para progresar.

5.- Encaje rápido. Visión de las habilidades propias como un amplio conjunto de competencias, que se pueden adaptar rápidamente para satisfacer las siempre cambiantes necesidades del mundo de los negocios.

6.- Enlace entre el aprendizaje y la experiencia práctica. Búsqueda continúa de retos y oportunidades para aprender simultáneamente al desarrollo de las tareas y proyectos encomendados por la organización.

7.- Colaboración activa. Las personas de alto rendimiento saben cómo encontrar información dentro de la organización y también cómo sus experiencias contribuyen al desarrollo de la base general de conocimientos de la misma.

Todos los cursos y módulos formativos que se imparten en InGaFor tienen como principal objetivo el desarrollo profesional de las personas que en ellos participan, prestando especial atención ya no sólo a los conocimientos que se deben adquirir, sino también a las habilidades personales que pueden contribuir a dicho desarrollo. Varias de las características que Accentur ha identificado en su estudio sobre las personas de alto rendimiento forman parte intrínseca de la formación que se imparte en InGaFor, tales como la orientación al futuro, la incoporación en el trabajo de mecanismos de aprendizaje continuo y la asunción de la propia responsabilidad personal en el desarrollo de la carrera profesional, lógicamente todas ellas adaptadas a la realidad social y económica de las distintas regiones en las que InGaFor opera.

Competencias claves para el desarrollo de la sociedad del conocimiento

En el documento European Framework for Key Competences for Lifelong Learning, editado en 2006 por el Consejo Europeo y el Parlamento Europeo, se han identificado y definido, por primera vez a nivel europeo, las distintas competencias clave que son necesarias para el aprendizaje permanente, para permitir la inclusión social, la ciudadanía activa, la empleabilidad y la realización personal en una sociedad basada en el conocimiento:

Comunicación en la lengua materna,
Comunicación en lenguas extranjeras,
Competencia matemática y competencias básicas en materia de ciencia y tecnología,
Competencias digitales,
Competencias sociales y cívicas,
Sentido de la iniciativa y el espíritu empresarial,
Conciencia cultural y expresión,
Aprender a aprender.

Varias de estas competencias clave se superponen e interelacionan. Los temas comunes incluyen: pensamiento crítico, creatividad, iniciativa, solución de problemas, evaluación de riesgos, toma de decisiones e inteligencia emocional, y desempeñan un papel importante en las ocho competencias clave. Estas importantes nuevas habilidades deben tenerse en cuenta para el trabajo en una sociedad del conocimiento en rápida evolución. En la comunicación de la Comisión Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos. Previsión de las capacidades necesarias y su adecuación a las exigencias del mercado laboral se pide que la educación y las políticas de formación y empleo de los Estados miembros se centren en el aumento y adaptación de las capacidades con el fin de desarrollar una fuerza laboral altamente cualificada, adaptable y que responda a las necesidades de la economía. El año 2009 ha sido nombrado el Año Europeo de la Creatividad y de la Innovación para enfatizar en la creatividad, a través del aprendizaje permanente, como motor de la innovación y como un factor clave para el desarrollo de competencias personales, laborales, empresariales y sociales y el bienestar de todos los individuos en la sociedad.

Texto libremente traducido del informe “Learning in Online Networks and Communities”. Reproducción autorizada.

La importancia de las habilidades digitales

Habilidades digitales

Habilidades digitales

Según el documento Una agenda digital para Europa: DOCE 19/05/2010 – COM(2010) 245: http://ec.europa.eu/information_society/digital-agenda/documents/digital-agenda-communication-en.pdf, Europa está padeciendo una falta creciente de habilidades profesionales en las tecnologías de la información y las comunicaciones y un déficit de alfabetización digital. Seguir leyendo →

Relaciones empresa-universidad para la innovación

Relaciones empresa-universidad

Un artículo publicado en la MIT Sloan Managemen Review: Best practices for industry-university colaboration, describe los resultados de una investigación realizada en el MIT que pone en cuestión algunas de las ideas que tradicionalmente se dan por supuestas en las relaciones universidad-empresa. Seguir leyendo →

¿Qué tipo de innovación queremos?

Large Hadron Collider

Fotografía: Large Hadron Collider, tomada bajo licencia Creative Commons Atribución-No Comercial-No Derivadas 2.5 de: http://b3co.com/archivo/1216

Cuando se piensa en innovaciones, se suele pensar en grande: revoluciones en el uso o disfrute de bienes y servicios; rupturas de concepto que permitirán capturar grandes cuotas de mercado, clientes migrando rápidamente hacia nuevas fórmulas de compra, patentes poderosas que garantizarán la exclusividad durante varios años, etc. Sin embargo, la realidad es tozuda y obstinadamente distinta, los clientes se aferran a sus usos y costumbres (véase, por ejemplo, el comercio electrónico), a sus proveedores habituales y a sus plataformas de trabajo. Somos humanos; el cambio nos cuesta y tenemos que encontrar incentivos suficientes para el mismo. 

En el master en gestión de la innovación que imparten Ingafor Escuela de Negocios y Nebrija BS ya aportamos en su día un concepto de innovación más simple, (por ejemplo, en: Innovación más allá de la investigación y el desarrollo), Seguir leyendo →

La sostenibilidad como soporte de la innovación

Sostenibilidad e innovación

Peter Senge es el autor del best-seller de negocios The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization. En su último libro The Necessary Revolution: How Individuals and Organizations are Working Together to Create a Sustainable World, describe cómo aplicar el concepto del pensamiento integral y sistémico, que ha caracterizado toda su obra académica, al desarrollo de negocios ambientalmente sostenibles. Seguir leyendo →

¿Cuánto vale una innovación?

Financiación de la innovación

Dentro del módulo VI sobre “financiación de la innovación” del master en gestión de la innovación que imparten Ingafor Escuela de Negocios y Nebrija BS se intenta proporcionar respuestas a la pregunta planteada, que serán diferentes según la posición financiera de cada una de las partes interesadas. Seguir leyendo →